מה ההבדל בין ארגון שטוח וארגון תלול:
אנחנו מבחינים בין ארגון תלול לשטוח על סמך עקרון אחד והוא מספר רמות ההיררכיה שמפרידות בין דרג הזוטר לדרג הבכיר. ככל שיש יותר דרגות היררכיה אז הארגון הוא תלול יותר. רוב הגופים במגזר הציבורי הם ארגונים תלולים. בעידן הניהול של ימינו ארגון שטוח הוא ארגון יעיל יותר וטוב יותר ואת הסיבות לכך נראה בהמשך ההרצאה.
בהרצאה זו נדון ביתרונות של ארגון שטוח ואיך עוברים מארגון תלול לשטוח.
אז מה היתרונות של ארגון שטוח מול התלול:
1. תקורה ניהולית – בארגון שטוח יש פחות מנהלים בדרך ומן הסתם גם הוצאות הניהול זולות יותר (מנהלים הם אנשים יקרים יותר) מאשר ארגון תלול ששם הוצאות הניהול יקרות יותר מאחר ומנהלים הם אנשים יקרים.
2. העשרת תפקידים – לכל ארגון יש שלושה רבדים: אסטרטגי, טקטי ותפעולי. לזכור שבתוך יכולה להיות היררכיה פנימית. הרובד האסטרטגי אחראי על ניהול מדיניות, הקצאת משאבים, חזון. חשוב הרובד הטקטי הוא קובע את ה"איך", כלומר פורש את התוכנית אסטרטגית לאבני דרך בשביל בניית תוכנית עבודה. הרובד התפעולי זה הרובד שעובד, כלומר מוציא את התוכנית אל הפועל. רובד זה אחראי על ביצוע התוכנית. יש כנף של סיוע וכנף מטה שהם נחתכות לרבדים (אסטרטגי, טקטי וניהולי). המקום הגרוע לעבוד הוא בסיוע כי הם לא מגיעים בקלות לדרגות הגבוהות. בתהליך אנחנו לוקחים את הארגון התלול ומוחצים אותו, כלומר מורידים סמכות ואחריות לדרגים הנמוכים יותר. בארגון שטוח אנחנו מוותרים על הרובד הטקטי. נשארים עם רובד אסטרטגי ורובד תפעולי. מי שמשלם במשרות זה הרובד הטקטי (מנהלים ברובד הטקטי). מעשית הסמכות עוברת לרובד התפעולי. אם הסמכויות יעברו למעלה, אז הארגון יפגע וייחנק כי העסקתם של עוד מנהלים זה עסק יקר מאד. הרחבת תפקידים זה הגדלת מטלות באותה רמה. העשרת תפקידים פירושה העברת הסמכויות שהיו אצל האנשים מעליך אליך. כמות המטלות נשארת כמו שהיא (קל לאנשים לקבל יותר סמכויות). לכן, אנשי ייצור מבקרים על הייצור (חזרה להרצאה של נושא האיכות). לכן נוצר השילוש הקדוש של הניהול = מתן סמכויות ואחריות ולכן, מגדילים את התגמול. עדיף לנו שיהיו אנשים עם ראש גדול עם מרץ שקרובים לפעילות הייצור (עם תגמול גבוה יותר) מאשר מנהלים שהם יקרים יותר. איכות גבוהה כזאת מבטיחה רמת מוצר גבוהה יותר.
3. גמישות – קרבה לשטח כי יש לנו מערכת עם ערוצי תקשורת שקרובים לשטח. בארגון תלול העברת המידע לוקחת זמן רב יותר.
4. תקשורת קצרה וישירה. בארגון שטוח האנשים הכי קרובים לארגון מקבלים החלטות במסגרת העשרת התפקידים. יש לנו מערכת עם ערוצי תקשורת שקרובים לשטח. בארגון תלול למידע לוקח הרבה זמן לעבור.
בארגונים גדולים הפגיעה ברובד הטקטי היא חזקה מאד כיוון שמדובר בפיטורים של עובדים רבים.
ארגון שטוח הוא ארגון עם הכי פחות דרגים. זה מאד מתאים למרכזי רווח ומרכזי אחריות. המודל הארגוני הוא לחתוך עסקים בתוך מערכת גדולה למרכזי רווח או מרכזי אחריות שהם שטוחים. רוצים לתת לאנשים טובים סמכויות שיקבלו החלטות מהשטח. צריך לזכור שכל מרכז אחריות / מרכז רווח הם יחידות עסקיות לכל דבר.
דוגמא: ניקח את דוגמת הבנקים. המטה האסטרטגי של הבנקים יושב בתל אביב. מתחתיהם יש את ההנהלה המרחבית שמתחלקת לפי חלוקה גיאוגרפית ומתחתיה יש את אנשי התפעול. יש נטייה לעבור מהנהלה ארצית לסניפים (כאשר בכל סניף יש היררכיה). מעבר לארגון שטוח חוסך זמן יקר בהעברת מידע.
חיסרון: אנחנו לוקחים סיכון כי אמצעי הבקרה קטן כיוון שאנשי השטח מקבלים החלטות ואין מי שמפקח עליהם כי אין את אנשי הרובד הטקטי.
חסרונות בארגון שטוח:
חלק מהחסרונות הן בהקשר של אילוצים שצריך לקחת אותם בחשבון.
- המרכיב הראשון שכאשר נותנים עוד סמכות או אחריות לעובד אז צריך לתגמל אותו. זהו אילוץ שחייבים לקחת בחשבון ולא בהכרח חיסרון. התגמול נקבע בהתאם להיצע וביקוש. מדובר בתורת התגמול. התגמול תלוי בעיקר ברמת ההשכלה. אחת הבעיות הקשות בניהול הוא תגמול עמיתים. נכנסים לפה נושאים של יוקרה וסטאטוס. התגמול הוא לא בהכרח חומרי אלא גם בסטאטוס (מכוניות וכו'). סטאטוס גבוה יותר מצריך משאבים מהארגון עצמו.
- מסלולי קרירה אופקיים: בארגון תלול רוב האנשים שמדברים איתם על קידום מסתכלים למעלה לדרגות העליונות של הארגון. רוב הקידום הוא באמצע ומעטים עולים למעלה. במערכת שטוחה אין בדיוק את חלק האמצע כי הוא נעלם. אנשים מסתכלים למעלה אבל בפועל הם לא יכולים להגיע למעלה כי אפשר להיות מנהל. הקידום הוא למעשה קידום רוחבי (באותה רמה). למשל נחזור לדוגמת הבנקים. כל סניף בנק הוא מרכז רווח. אותו מנהל סניף שמנהל בהנהלה אזורית או מרחבית יקודם לסניף אחר שהוא גדול יותר (הפעילות העסקית גדולה יותר, מחזור גבוה יותר). אותו מנהל זוטר התקדם מבחינת אחריות, סמכויות ושכר ולא הפך להיות מנהל הבנק. יש פחות מקום לקידום מסלולי קריירה. זהו תהליך שועדי עובדי הבנקים לא ממש בעדו.
- בקרה ושליטה: לא ניתן לעבור למערכת שטוחה אם אין לנו יחידות מטה טובות שעושות בקרה ושליטה על התהליך.
- מערכות מידע: אם אין מערכות מידע בארגון שיודעות לנטר את המידע בזמן אמת אז עדיף לא לעבור לארגון שטוח כי נושא השקיפות מאד חשוב בארגונים אלו.
אם אין יכולת שליטה שכולל מערכות מידע טובות ויחידות מטה טובות אז המעבר לארגון שטוח יהיה קשה יותר ומסוכן מאד. צריך לזכור שהשטחה של ארגון הוא תהליך מורכב ומסוכן מאד. זהו תנאי הכרחי למעבר לארגון שטוח (כשיש הנהלה ו 700 מרכזי אחריות) אחרת מאבדים את הצפון ומי שיפגע בסופו של דבר יהיה הארגון בלבד.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה